Urlop wypoczynkowy to podstawowe, gwarantowane przez Kodeks pracy prawo pracownika zatrudnionego na umowie o pracę. Co ważne, przepisy mówią, że jeśli urlop dzieli się na części, jedna z nich powinna obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. To budzi w praktyce pytania – czy pracownik musi z tego skorzystać? Czy pracodawca może odmówić?

Zasady udzielania urlopu

Każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego – 20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy. Wyjątkiem jest pierwszy rok pracy – wtedy urlop nalicza się proporcjonalnie. Podobnie przy zmianie pracodawcy w trakcie roku – urlop przysługuje proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

Urlopu udziela się w dniach pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika. Jeden dzień urlopu to 8 godzin pracy. Zasadniczo pracodawca powinien umożliwić wykorzystanie urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Niewykorzystany urlop trzeba udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku.

Podział urlopu na części

Co do zasady urlop powinien być wykorzystany jednorazowo. Jednak na wniosek pracownika można go podzielić – z zastrzeżeniem, że przynajmniej jedna część musi obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 Kodeksu pracy).

Warto podkreślić, że chodzi o ciąg 14 dni kalendarzowych, czyli sumę dni urlopowych i dni wolnych z rozkładu czasu pracy (np. weekendy czy święta), przypadających w trakcie lub bezpośrednio po urlopie.

Pracodawca a 14-dniowy urlop

W praktyce bywa, że pracodawcy niechętnie zgadzają się na udzielenie takiego dłuższego wypoczynku, a sami pracownicy rezygnują z niego lub rozdrabniają urlop na krótsze okresy.

Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że nadmierne dzielenie urlopu na krótkie części jest sprzeczne z przepisami, ale nie stanowi wykroczenia. Nie ma kar za niezapewnienie 14-dniowej ciągłości.

Jednak jeśli pracodawca nagminnie odmawia takiego urlopu na wniosek pracownika, inspektor pracy może wydać mu zalecenie usunięcia naruszeń. Choć pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia urlopu w konkretnym terminie, nie wolno mu też uniemożliwiać pracownikowi skorzystania z przysługującego prawa do wypoczynku.